Comment les entreprises peuvent-elles contribuer à enrayer la fuite des cerveaux féminins ?

Des décennies d’études universitaires, de sondages d’entreprises et des règles du simple bon sens montrent que les femmes peuvent éprouver des difficultés à conserver leur emploi faute d’accès à des services de garde d’enfants abordables. Un récent rapport² consacré aux entreprises américaines réalisé par Care.com a montré que la garde d’enfants figurait en haut de la liste des avantages les plus recherchés par les employé(e)s, au même rang que les congés payés et l’assurance maladie. Cela n’a rien d’étonnant, car le coût des services de garde d’enfants ne cesse d’augmenter, aux États-Unis comme ailleurs dans le monde.

La majorité des parents américains consacrent 20 % ou plus des revenus du ménage à la garde des enfants, ce qui correspond à un montant près de trois fois supérieur à que ce que les experts considèrent comme la limite abordable. Au Royaume-Uni, les parents peuvent dépenser jusqu’à deux tiers de leur salaire net pour des services de garde d’enfants externe³ . Partout dans le monde, les responsables de services de garde d’enfants sont débordés, les listes d’attente sont monnaie courante et les délais d’attente s’allongent car la demande est supérieure à l’offre⁴ . L’année dernière, le gouvernement japonais a annoncé son intention de débloquer 3 500 milliards de yens (plus de 22 milliards de dollars US) de financement public en faveur des services de garde d’enfants⁵ .

Si la garde d’enfants peut être une question épineuse pour les parents qui travaillent, ce sont les femmes qui en paient le plus lourd tribut. La crise du Covid-19 a mis en lumière cette dure réalité. Plus de la moitié des mères qui ont des enfants d’âge scolaire ont déclaré que le stress et les inquiétudes avaient nui à leur santé mentale pendant la pandémie⁶ . Les conditions de travail flexibles ont offert une bouée de sauvetage à de nombreuses mères actives, 38 % d’entre elles déclarant qu’elles auraient été contraintes de démissionner ou de réduire leur heures de travail pour faire face à ces difficultés⁷ .

Les entreprises qui souhaitent alléger le fardeau qui pèse sur les mères actives et lutter contre les éventuelles fuites de cerveaux féminins peuvent améliorer leurs programmes internes pour les aider. Ces programmes vont de la garde d’enfants dans les locaux de l’entreprise à des subventions pour couvrir les coûts de garde externe, en passant par un accès préférentiel à un éventail de services de garde d’enfants.

En outre, les conditions de travail flexibles qui confèrent aux femmes salariées plus de contrôle sur le moment et le lieu où elles travaillent peuvent également les aider à parvenir à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée sans porter atteinte à leur productivité sur le lieu de travail. Pour les entreprises, il n'y a pas de temps à perdre. Aux États-Unis, le financement des services de garde d’enfants pendant la pandémie a pris fin en octobre 2023, ce qui accroît la valeur et l’attrait des employeurs qui proposent des services de garde d’enfants et/ou des conditions de travail flexibles.

La stratégie Robeco Gender Equality souligne la valeur des femmes dans le monde du travail. Nous utilisons le pouvoir de l’investissement pour promouvoir les entreprises qui aplanissent les obstacles auxquels les femmes et les mères qui travaillent sont confrontées, afin qu’elles puissent donner le meilleur d’elles-mêmes au travail comme à la maison.

La stratégie identifie et investit systématiquement dans des entreprises qui affichent un score élevé à l’aune d’une série de critères positifs en matière de parité, notamment des conditions de travail souples et des services de garde d’enfants tout en promouvant le bien-être des employés, la parité salariale et la diversité. En plus d’aider les femmes et leurs familles, la stratégie constitue également une aubaine pour la valeur actionnariale. Des études montrent que le fait d’instaurer une bonne proportion de femmes dans les conseils d’administration, à des postes de direction et au sein des équipes peut considérablement favoriser l’innovation, la gestion des risques et la rentabilité.

La stratégie constitue dès lors un excellent complément pour les investisseurs qui souhaitent obtenir des performances positives tout en imprimant des changements positifs dans le monde réel.

Alors que nous mettons les femmes et leurs contributions à l’honneur en mars, Robeco souhaite rendre un hommage particulier aux femmes et aux mères qui travaillent, ainsi qu’à tous ceux et celles qui œuvrent à rendre le milieu du travail plus équitable, plus inclusif et plus productif.

Notes de bas de page

¹ “The recent decline in women’s labor force participation,» S. Black, D. Whitmore Schanzenbach et A. Breitwieser. Brookings Institution, The Hamilton Project, 2017. Voir aussi « The 51%: Driving growth through women’s economic participation (Les 51 % : stimuler la croissance grâce à la participation des femmes à l’économie). »
² Care.com. 2024 The Future of Benefits Report
³ Conférence de presse du Financial Times. « UK Childcare Crisis.» Décembre 2022 Thousands Join March of the Mummies to Demand Childcare Reforms. » Bloomberg Equality. Octobre 2022
⁴ “Reinventing the childcare industry for the workforce of today.” Boston Consulting Group, 2023.
⁵ «Japan eyes annual $22 billion for childcare to tackle birth rate decline » Reuters. Mai 2023 ; voir aussi « Funding the Policies to Boost Japan’s Birthrate.» Fondation de Tokyo pour la recherche politique. Octobre 2023.
⁶ Fondation de la famille Kaiser (KFF). 2021. U. Ranji, B. Frederiksen, A. Salganicoff, M. Long. « Women, Work and Family during Covid-19: Findings from the KFF Women’s Health Survey. » Mars 2021.
⁷ McKinsey, Women in the Workplace 2023. Octobre 2023.